Detta disposizione normativa prevede sostanzialmente che la comunicazione del licenziamento da parte del datore di lavoro debba avvenire necessariamente in forma scritta e che, in mancanza, il licenziamento è inefficace. La comunicazione, inoltre, deve contenere la specificazione dei motivi che hanno determinato il licenziamento del prestatore di lavoro.

Nell’ipotesi di licenziamento durante il periodo di prova, invece, non è richiesta la forma scritta e, in ogni caso, in assenza di specifiche previsioni legislative, l’onere di comunicazione del licenziamento mediante atto scritto deve ritenersi adempiuto con qualsiasi modalità che implichi la trasmissione al destinatario del documento scritto nella sua materialità.

Sono questi sostanzialmente i contenuti elaborati dalla Suprema Corte di Cassazione – Sezione Lavoro, con la sentenza n. 29753/2017 del 12/12/2017, in virtù della quale sono stati fissati i seguenti principi:

L’art. 10 della legge 15/07/1966, n. 604 prevede che le garanzie di cui alla stessa legge per il caso di licenziamento si applichino ai lavoratori in prova soltanto dal momento in cui l’assunzione diviene definitiva e, in ogni caso, quando sono decorsi sei mesi dall’inizio del rapporto di lavoro e, perciò, esclude che durante il periodo di prova il licenziamento del lavoratore debba avvenire con la forma scritta, come è disposto , invece, dalla regola generale di cui al precedente articolo 2 della medesima legge. La norma, così interpretata, è stata giudicata costituzionalmente legittima (Corte Cost. 4/12/00, n. 541).

Inoltre il requisito della comunicazione per iscritto del licenziamento deve ritenersi assolto, in assenza della previsione di modalità specifiche, con qualunque modalità che comporti la trasmissione al destinatario del documento scritto nella sua materialità, pertanto, anche mediante invio di una e-mail.

Sul punto, tuttavia, occorre evidenziare un’importante circostanza: ai fini dell’efficacia del licenziamento comunicato a mezzo di posta elettronica, va dimostrato, con assoluta certezza che detta comunicazione sia stata effettivamente ricevuta dal prestatore di lavoro e che, pertanto, quest’ultimo ne sia venuto concretamente a conoscenza.

Nel caso sottoposto all’attenzione della Suprema Corte, gli Ermellini hanno ritenuto assolto detto onere in ragione del fatto che il lavoratore aveva inviato ai propri colleghi altrettanti messaggi di posta elettronica, informandoli dell’avvenuto licenziamento ricevuto dal datore di lavoro, il che implicava, dunque, che lo stesso ne era perfettamente a conoscenza.

Tutto ciò comporta che, in definitiva, la comunicazione dell’avvenuto licenziamento (che non deve necessariamente avvenire in forma scritta durante il periodo di prova, ma che, invece, negli altri casi, va sempre intimato per iscritto) è efficace anche se effettuata a mezzo e-mail, in quanto il messaggio di posta elettronica va equiparato alla tradizionale lettera raccomandata e possiede tutti i requisiti della forma scritta prevista dalla normativa vigente, purchè, però, il datore di lavoro dimostri, con adeguati mezzi di prova, che il lavoratore l’abbia ricevuta e ne sia venuto effettivamente a conoscenza.

Rientra, quindi, nella facoltà del datore di lavoro scegliere la modalità ritenuta più congrua ed adeguata per comunicare la cessazione del rapporto di lavoro, premunendosi, però, degli opportuni elementi di prova nel caso di contestazione da parte del lavoratore.